留存情況：80%的壽險公司營銷員13月留存率不到50%

      從新人13月留存率來看，10%以內(nèi)的占比為28%，10%-20%的占比17.8%，20%-30%的占比13.0%，30%-40%的占比12.9%，40%-50%的占比7.9%，50%-60%的占比4.9%，60%-70%的占比5.4%，70%-80%的占比4.0%，80%以上的占比6.0%。

　　從數(shù)據(jù)上看，有近三成公司13個月留存率在10%以內(nèi)，過半公司留存率在30%以下，近八成公司留存率在50%以下。

　　據(jù)相關(guān)報告數(shù)據(jù)，壽險公司員工整體留存率在30%左右。假如有100家公司且增員基數(shù)相同都為100人，則在均值加權(quán)之下，其整體留存率為29.69%，與相關(guān)報告數(shù)值吻合。

　　數(shù)據(jù)亮點則是有6%的壽險公司其增員留存率在80%以上，在當(dāng)前營銷員增員整體留存率僅30%的情況下，其對增員的管理經(jīng)驗值得同業(yè)學(xué)習(xí)。

　　性格測試：還有近半壽險公司增員測試系統(tǒng)缺失

　　據(jù)調(diào)查問卷反饋的數(shù)字顯示，50.8%的營銷員團隊有系統(tǒng)的性格測試系統(tǒng)，雖然這個數(shù)字已經(jīng)足夠高，但仍有49.2%的營銷員團隊沒有建立起性格測試系統(tǒng)。

　　在當(dāng)前中國壽險業(yè)營銷員高度依附于保險公司，即屬于保險中介的營銷員占比只有8.8%，而壽險營銷員占比88.9%的情況下，營銷員團隊所應(yīng)用的增員性格測試系統(tǒng)其實只能由保險公司提供。

　　實際上，在緣故增員占比高達54.8%的情況下，性格測試系統(tǒng)淪為形式主義的情況嚴重。因此，壽險公司才不得不通過設(shè)立非常嚴格的淘汰機制來對增員進行二次篩選。但在這個過程中，緣故增員所帶來的“增員轉(zhuǎn)銷售業(yè)績”，將極大地壓縮高素質(zhì)營銷員的生存空間，形成“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象;同時，可在短期內(nèi)為壽險公司帶來“人口紅利”，為壽險公司的短期規(guī)模發(fā)展作出貢獻。

　　這種增員模式或許不利于壽險公司的長遠穩(wěn)定發(fā)展，但在代理人制度放開，執(zhí)業(yè)資格放開的情況下，這種情況已經(jīng)成為常態(tài)。很多大型壽險公司也正是通過快速擴張的營銷員隊伍而在市場上完成“跑馬圈地”。當(dāng)然，也有一些壽險公司選擇走高端、專業(yè)、精英路線，通過建立高素質(zhì)人才梯隊為企業(yè)的長遠穩(wěn)定發(fā)展打下基礎(chǔ)，但也因此在規(guī)模發(fā)展上相對落后。

　　培訓(xùn)主體：高度依賴壽險公司

　　在新人訓(xùn)練點上，在公司的占比64.4%，在團隊的占比27.9%，在其他地方的占比7.7%。

　　數(shù)據(jù)表明，新人訓(xùn)練點以公司為主，其成長高度依賴于公司。公司的訓(xùn)練能力也成為新人留存的關(guān)鍵因素。而這個數(shù)據(jù)的分布狀態(tài)與營銷員所屬公司規(guī)模分布狀態(tài)具有非常高的相關(guān)性。

　　按照這個相關(guān)性展開，可以說，大型壽險公司因其強大的培訓(xùn)能力，在增員訓(xùn)練上提供了更大支持，盡管這些增員來自不同的渠道，但總體訓(xùn)練內(nèi)容基本由壽險公司提供。而小型壽險公司盡管團隊建設(shè)可能并不落后于大型壽險公司，但其訓(xùn)練支持能力相對較低，可能將更多依賴于營銷員團隊。其他訓(xùn)練點可基本推定在保險中介和兼業(yè)代理上，供職于此的保險營銷員屬于兼職狀態(tài)，其訓(xùn)練依附于所屬公司。

　　如果摒棄這個相關(guān)性，也可以推測大型壽險公司在提供優(yōu)質(zhì)訓(xùn)練的情況下，新人留存率相對更高。而中小型壽險公司訓(xùn)練能力不足，在很大程度上可能依賴于團隊，留存率相對更低。兩廂對比，則大型壽險公司將扮演人力訓(xùn)練輸出者的角色，為中小型壽險公司訓(xùn)練人力。而另廂則是信息化時代下，出現(xiàn)“自學(xué)成才”者，比如微商。

　　當(dāng)前，保險雖然已經(jīng)成為大眾消費品，但市場教育主體卻還是壽險公司。這種現(xiàn)狀決定了保險組織的發(fā)展基本由公司的訓(xùn)練能力決定。